Koostöö vajadusest

Viimasel ajal on palju on räägitud vajadusest tihendada koostööd erinevate valdkondade vahel, leidmaks viise lisaväärtuse loomiseks ja efektiivsuse suurendamiseks.

Samas jääb mulje, et sellist üksteisega rääkimist, üksteise vajaduste ja võimaluste kaardistamist ülemäära palju ei toimu. Võib-olla on probleem ajas? Tähendab see ju vajadust süveneda ja erinevaid valdkondi põhjalikumalt tundma õppida. Sageli tundub infovahetus taanduvat lihtsalt „nice to know“ tasemele, millele ei järgne ei arutelu ega konkreetseid samme. Eriti keeruline tundub olukord rääkides teadusmaailmast ja ärikesksest maailmapildist. Teaduse vajadus süveneda ja protsesside pikaajalisus ning ärimaailma pinnapealsus ja kiirus paistavad lahutamatute vastanditena, milles ühisosa leidmine tundub üsna keerulisena.

Õnneks on maailm laiem kui 1,3 mil. elanikku ning sageli on keegi juba kusagil midagi leidnud ja sellest ka mingil viisil teada andnud. Vähe sellest, sageli on see pakendatud üsna tarbijasõbralikku vormi nii, et vajalik on see ainult ülesse leida ja kasutusse võtta. Erandiks pole siin ka psühholoogia ja juhtimine. Ärimaailmale on psühholoogia küll sageli tundunud elukauge teemana, parimal juhul võimalusena teha teste, millega vähesed suudavad midagi peale hakata. Siiani tundub, et nii mõnegi juhi jaoks on „kõhutunne“ kõige täpsem mõõtevahend kui vaatluse all on töötajad ja nende vajadused-võimalused. Paraku on tänane tööjõuturg pannud organisatsioonid seisu, kus töös inimestega ei saa läbi pelgalt palganumbri ja eesmärkide kaudu rääkides. Tasapisi on jõudmas arusaam, et inimene on midagi oluliselt enamat kui pelgalt ratsionaalsusest ja loogikast lähtuv mõtteviis meile ütleb ning selleks, et inimene oleks valmis organisatsiooni heaks parimat andma, on vaja vaadata sügavamale. Otsus kas ja kui suurel määral organisatsiooni panustada, on iga inimese sisemise veendumuse küsimus, mis kujuneb läbi pikaajalise isikliku kogemuse ning selle mõtestamise. Seda ei muuda ei palganumbri ega juhi korraldusega. Uuringud on välja toonud, et töötajad kes on pühendunud, on enam kui 2x suurema tulemuslikkusega kui madala pühendumisega töötajad. Need on ka inimesed kelle panus loob organisatsioonis tegelikku lisaväärtust. Paraku on kõrge pühendumisega töötajate osakaal suhteliselt väike (Gallupi uuringu kohaselt ainult ca 20%). Suurema enamuse moodustavad antud uuringu põhjal töötajad kes teevad oma tööd korrektselt 8..17-ni, aga ei midagi enamat.

Õnneks on olemas ka juhte kes mõistavad, et pelgalt tehnoloogia ei ole see mis loob püsivat konkurentsieelist vaid inimesed. Selliste juhtidega organisatsioone eristab teistest teadlik töö inimestega. Tasuks kõrge tulemuslikkus, kiire areng ja tõeliselt pühendunud töötajad.

Üksteiselt õppimisest on ka teisi näiteid. Näiteks lahenduskeskne käsitlus, mida psühholoogias pikalt ja tulemuslikult on kasutatud ning mis läbi coachingu edukalt ka juhtimises kanda on kinnitanud.

Kindlasti jõuan ühel hetkel nii pühendumise, lahenduskesksuse kui tänase päeva juhtimise väljakutseteni, kuid kõigepealt püüan avardada vaadet organisatsioonist kui inimestevaheliste seoste kogumist. Võtan vaatluse alla struktuuri mida organisatsiooni dokumentatsioonist ei leia, kuid mis määrab suuresti organisatsiooni ja tema inimeste toimimise. Selleks teadvustamata osaks on organisatsiooni emotsionaalne struktuur – emotsionaalsed seosed mis määravad inimeste käitumise.

Selles selguse loomiseks kasutan süsteemse pereteraapia tarkust, mida psühholoogia juba aastaid on rakendatud ning mis pakub võimalust aru saada nii organisatsioonides kui ühiskonnas kui tervikus toimuvast.
Järgmine
Konformsus organisatsioonis